リーマンの転職ちゃんねる

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    女性活躍

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    1: みつを ★ 2018/01/14 23:19:41.38 ID:CAP_USER9.net
    http://www.afpbb.com/articles/-/3158471

    2018年1月14日 21:43 発信地:ベルリン/ドイツ
    【1月14日 AFP】同僚にいくら稼いでいるかを尋ねることは現代でもタブー視されている事柄の一つだが、男女の賃金格差是正を目的とした新法が施行されたドイツではこれが可能となりそうだ。

     欧州最大の経済大国ドイツで今月6日に施行された法律は、同様の内容の業務をしている異性の同僚の賃金を知る権利を従業員に与える内容。

     この法律の制定に向けて尽力してきた社会民主党のカタリナ・バーリー(Katarina Barley)女性相代理は「ドイツではいまだに他人の給与に関する話題はタブーでブラックボックスのままだ」と語った。

     新法によって賃金体系の透明性が向上し、女性たちの賃金が男性同僚より低いことが判明すれば、女性たちによる賃金引上げ要求の機運が高まり、法的措置への道も開ける可能性がある。

     しかし、新法の適用対象は従業員数が200人を超える企業で、中小規模の企業で働く女性たちは依然として異性の同僚の賃金を知ることはできない。

     一方、従業員が500人を超える企業には、定期的に給与体系についての最新状況を公表して、同一労働同一賃金の原則を順守していることを示す義務が課せられる。

     支持者らは、新法の施行を出発点としてドイツ全土の女性たちが賃金格差の問題を明確にできるようになることを期待している。

     公式統計によれば、2016年のドイツの女性の賃金は男性の賃金より21%低く、さらに欧州連合(EU)平均の16%よりも低い。(c)AFP/Daphne ROUSSEAU and Anja MAIWALD

    【ドイツで新法施行、同僚の給与を知る権利 男女の賃金格差是正を目指す】の続きを読む

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    1: 名無しさん@おーぷん 2017/07/04 16:48:40 ID:2Bm
    俺(決まった!これは男らしい!)

    彼女「なにそれ…女は働かなくてもいいって思ってる!?私今まで頑張って働いてきたんだよ!?辞めろだなんて簡単に言わないで!!」

    なぜなのか

    【彼女「職場で人間関係が上手くいってなくて…」俺「じゃあ辞めなよ。俺が養うからさ」】の続きを読む

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    1: みつを ★ 2017/12/31 10:11:48.20 ID:CAP_USER.net
    https://www.jiji.com/sp/article?k=2017123000239&g=eco

    2017年12月30日14時12分
     所得税の配偶者控除を適用される配偶者(主に妻)の年収上限が来年1月に引き上げられる。満額(38万円)の控除を受けられる年収要件は103万円以下から150万円以下に拡大。税負担の増加を避けるため就業時間を抑えてきた女性が、より多く働けるよう支援する。パートで働く妻がいる世帯の一部は減税になると期待される。

     現在の配偶者控除は、配偶者の年収が103万円以下の場合、世帯主(主に夫)の年収から38万円を差し引き、課税対象所得を少なくすることで税負担を軽くする仕組み。年収103万円を超えると控除額は徐々に減り、141万円で打ち切られる。

     1月からは満額の控除を受けられる年収要件が150万円以下に拡大。控除が打ち切りとなる上限額も201万円超に引き上げられる。世帯主が給与所得者の場合は18年分の年末調整、自営業者などの場合は同年分の確定申告からそれぞれ手続きする。

    https://www.jiji.com/news/kiji_photos/20171227kax63_t.jpg

    【【配偶者控除見直し】年収上限150万円に拡大、妻の就労支援】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2017/10/11 17:13:22.90 ID:CAP_USER.net
    http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201710/images/PK2017101102100172_size0.jpg
    女性の採用や昇進の機会を増やし、大企業などに数値目標の設定を義務付けた「女性活躍推進法」が施行されて1年半。政府は「2020年までにあらゆる分野で指導的地位に女性が占める割合を少なくとも30%程度」とする目標を掲げるが、女性の登用は進んでいない。背景には家事との両立を難しくする長時間労働がある。これをどう変えていくのか。「働き方改革」は衆院選の争点でもある。 

     「二〇年に30%」の目標は、小泉政権が〇三年六月に男女共同参画推進本部で決定。安倍政権は一五年八月に女性活躍推進法を成立させ、担当相を置いた。

    資生堂は今年一月、国内の女性管理職比率30%を達成。〇五年に目標を設定し、難しい仕事でも女性に任せる風土を根づかせてきた。社長自らが旗振り役となり、部門長が後任を選ぶ際に候補者の一人に女性をいれるよう徹底した。その結果「部門長は男性という従来の意識が変わった」(広報)という。同社は目標を「二〇年に40%」に更新した。

    学生に人気の高い大企業でもこうした事例はまれだ。総務省によると、日本企業の女性管理職の割合は13・0%(一六年)。原因の一つに長時間労働がある。

    子育てのため、長時間働けない女性には優先度の高い仕事を任せることが難しいと判断した管理職が、そうした仕事を男性に任せ、女性は昇進しづらくなり、男女の賃金格差も生まれる。そのため、やりがいを感じられず退職する女性は少なくない。

    海外をみると、女性管理職の割合が39・2%に上るスウェーデンは女性が仕事と家庭を両立できるよう、男女の労働時間の長さに著しい差はみられず、積極的な男性の育児参加にもつながっている。

    女性の就業支援を研究する淑徳大の野村浩子教授は「男性は職場で長時間働く一方、女性は家事・育児・介護などの無償労働が多い」と指摘。女性が活躍できる社会にするには、企業が長時間労働を減らして、女性が昇進しやすい企業にする必要があるという。
    <女性活躍推進法> 2016年4月施行。従業員301人以上の大企業や都道府県・市町村に、女性の採用、管理職の比率、労働時間などの状況を把握し、数値目標や取り組み内容を記した「行動計画」の策定・公表を義務付けた。300人以下の中小企業などは努力義務にとどまる。25年度までの時限立法で、集中的な取り組みを促した。
    http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201710/CK2017101102000282.html

    【【長時間労働】働き方改革でも進まぬ女性活躍】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2017/09/17 11:46:35.51 ID:CAP_USER.net
     男女とも約9割は「女性の職場進出に抵抗感がない」と考えています。ところが女性の課長相当職以上の比率は1割強です。なぜ女性管理職が増えないのか。その背景には、男性管理職に「女性より男性のほうが仕事を振りやすい」という考え方があるようです。しかし女性部下への苦手意識をなくさなければ、自分のクビをしめるだけです。障壁を取り払うには、どうすればいいのでしょうか--。

    中略
    なぜ女性部下に「困難な仕事」を与えないのか?

     【女性部下の育成に必要なこと2:男女別で仕事の難易度を区別しない】
    公益財団法人21世紀職業財団の「若手女性社員の育成とマネジメントに関する調査研究」(2015年)のなかで、困難な仕事の部下への与え方についての調査結果はこうです。

    回答したのはいずれも男性管理職です。

     ●男性部下に、より困難な仕事を与えている(「どちらかといえば男性部下により困難な仕事を与えている」いう回答も含む)と回答した人:31.4%

     ●女性部下に、より困難な仕事を与えている(「どちらかといえば女性部下により困難な仕事を与えている」という回答も含む)と回答した人:19.6%

     「管理職から期待されている」と感じる女性は少数派

     さらに、同調査では「管理職から期待をされていると思いますか」と若手社員(男女)に尋ねた結果を比較しています。

     「そう(期待されていると)思う」と回答した人は、

     若手女性社員:17.6%

     若手男性社員:28.0%

     管理職から期待されていると感じている若手女性社員が少ない現状が指摘できます。

     もし、実際に男性部下に比べて女性部下には難易度の高い仕事が与えられる機会が少ないのであれば、それは女性部下が成長の機会を逸失している可能性があります。仕事を与えられる女性部下の側もモチベーションが低下してしまうことが懸念されます。

     筆者が過去に実施をした男性管理職研修のなかでも、新しいプロジェクトが発生したときに、リーダーとサブリーダーのアサイン状況の性別を尋ねると、多くの男性管理職がリーダーは男性、サブリーダーは女性と回答し、その逆はほとんどありませんでした。

     前述したように、「女性の管理職がもっと増えること」にほとんどの男性社員が「抵抗感がない」と回答しています。そうであれば、女性部下に現時点でリーダー的役割までを任せることが困難であっても、男性管理職は難易度の高い仕事であっても、それを女性部下に割り振るような工夫や努力はもっとあってもいいように思われます。

     ただし、現状、なかなかそうはできない「環境」があるようです。

    http://www.sankeibiz.jp/econome/news/170916/ecd1709161600001-n3.htm

    【【事勿れ主義】難しい仕事は男性部下へ…管理職の本音は「女性部下はやりづらい」】の続きを読む

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    1: qQDmM1OH5Q46 2016/03/04 15:30:55 ID:PiM
    週刊現代 「資生堂ショック」いまだ収まらず ~「産まない女子」と「産んだ女子」が職場で大ゲンカ「逆マタハラ」という恐怖

    (略)

    「また産むの!」

    つまり、「産まない女子」が「産んだ女子」の優遇に反旗を翻したという構図である。もとより少子化の時代。
    子供を産み育てることが大事なことは分かっているが、「産まない」自分が「産んだ」人のために身を削るのはやるせない――。

    この問題提起に、「産まない」側からの共感、「産んだ」側からの反感が入り乱れて、女子同士の大論争に発展した。
    それだけ、同様の構図を抱えた企業が多いということだろう。

    育休や子育て支援制度を利用する社員が増えることで、残る社員たちにしわ寄せがくる事態は、
    一般に「逆マタハラ」と言われる。制度を利用しない社員にとって、同僚が妊娠を理由に突然職場からいなくなったり、
    似たような給与で働いているにもかかわらず、子育て中の同僚にだけ時短勤務が許可されていたりする
    状況は耐えがたい、という気持ちも分かる。

    本来ならこれは会社側が人の増員やノルマを減らすことなどで対処すべき問題だが、
    現実は企業にそこまでの余裕も体力もない。結果、「産まない女子」のやり場のない憤懣が、
    子宝を得て幸せオーラを全開させているように映る「産んだ女子」に向けられ、
    険悪な雰囲気になっている職場は少なくないというわけだ。

    いったい現場にはどのような諍いが渦巻いているのか。小売りの企業で経理を担当する
    古田美咲さん(34歳・独身・仮名)が「産まない女子」側から「産んだ女子」たちへの不満を述べる。

    「時短勤務の人が増えると、私が計算しなければいけない伝票の量が1.5倍に増えるんです。
    決算前の夕方、こっちが忙しく電卓を叩いている時に、子育て中の同僚が『お先に失礼します』とちゃっかり帰っていると、
    『なんで私が、結婚も出産もして家庭での幸せを手に入れた人の尻拭いをしなくちゃいけないの?
    私、あなたの召し使いとか母親じゃないんだよ』と怒りが沸き上がってくる。

    私がデートしたくても帰れないけど、彼女の子育ては許される。両方、プライベートなのにおかしいです。
    これで私の婚期が遅れて子供を持てなかったら、あの人が責任取ってくれるんですか」

    さらに、「産んだ女子」が、育休が明けてすぐ、再び妊娠して産休に入るようなことがあると
    「産まない女子」たちには、ますます怨念が込み上げてくるという。
    アパレルメーカーに勤める板野由美子さん(43歳・独身・仮名)はこう言う。

    「職場の若い女の子が妊娠して、1年ほど休職しました。その時はちょっとこっちの仕事が増えて大変だな、
    くらいの気持ちだったのですが、彼女が戻ってきて1年少し経った頃、
    『やだぁ、また子供ができちゃって……』と言い出したんです。

    その悪びれない言い方にカチンときて、つい『ずいぶん妊娠するのが得意なのね。大変ね、そんなにいつも……』
    と嫌味を言ってしまいました。自分でも情けなくなりますが、やってられなくて」

    以下略 全文 現代ビジネス 全4ページ
    http://gendai.ismedia.jp/articles/-/48039

    ◆◆◆ニュー速+ 記事情報提供スレ 38◆◆◆
    http://uni.open2ch.net/test/read.cgi/newsplus/1456306524/793

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    1: ノチラ ★ 2017/08/17 11:10:44.50 ID:CAP_USER.net
    出産後も働き続ける女性が増える中、育児で働く時間に制約があっても、管理職や営業職などに積極的に起用する企業の動きが広がっている。補助的な仕事しか与えない「過剰な配慮」型の両立支援策を方向転換。ペアを組んでカバーし合ったり、時短勤務でも管理職にしたりするなど、キャリアアップを後押しする形に流れが変わりつつある。

    ◆ペア組みカバー
    大手日用品メーカー「ライオン」の東海北陸支店(名古屋市)で働く福原裕子(ゆうこ)さん(33)は二〇一五年九月に長男を出産し、今年四月に復帰した。入社以来、営業一筋。同社では育休からの復帰後は内勤に変わるのが一般的だが、福原さんは「営業スキルをもっと高めたい」と続投を希望した。

    ドラッグストアなどを回り、商品の売り場展開や販売戦略を練るが、午後六時以降の商談を希望されることもある。「育児のために諦めたくない」と、ペアを組むことを上司に提案、実現した。

    パートナーは入社三年目の森田千瑛(ちあき)さん(24)。日中は二人で商談に回り、福原さんが退社する午後五時十五分以降の仕事は森田さんが対応、必要があればメールや電話でやりとりする。「森田さんのおかげで、やりがいも失わず、育児と両立することができる」と福原さん。森田さんも「実践的に学べるし、子育てしながら働き続けるイメージも湧いてきた」。

    「出産後も働き続ける女性はほぼ100%で、営業職で復帰できる環境整備も必要」と人事担当者。ペアワークは制度化していないが「やる気を支える効果的な方法を柔軟に考えていきたい」。

    両立支援策といえば育児休業の延長や短時間勤務、残業免除などが中心だ。だが周囲が責任ある仕事を任せず、本人もやる気を失う「マミートラック」という課題もある。

    ◆時短勤務で役員
    大手菓子メーカーのカルビーは、トップダウンで女性の登用を進めてきた。女性管理職比率は5・9%(一〇年)から24・3%(一七年)と四倍に。課長職以上の女性六十六人中二十五人は子どもがおり、うち六人は時短勤務だ。

    同社でも当初は男性管理職の働き方を見て、昇進を諦める女性が多かった。そこで仕事へのモチベーションを高めるためのキャリア研修を実施。一三年には小学生二人の子どもがおり、時短で午後四時に退社する女性を初めて執行役員に起用した。無駄な会議や長時間労働を減らす取り組みも並行して進め、「子育て中も工夫して頑張ろう」と後に続く女性が出てきた。

    一五年には、産後一年以内に復帰する社員に子どもが二歳になるまで毎月早期復帰感謝金を支給したり、時短からフルタイムに戻る際に一時金を支払ったりする制度も導入。同社ダイバーシティ委員会の新谷英子(しんたにひでこ)委員長は「制度で優しくするだけではもう古い。やる気があり早く戻って活躍してくれる人を後押しすることも大切だ」と話している。
    http://www.tokyo-np.co.jp/article/economics/list/201708/CK2017081702000128.html

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