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    組織論

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    1: ノチラ ★ 2018/01/12 17:12:28.99 ID:CAP_USER.net
    資本金10億円以上の大企業(金融・保険を除く全産業)が空前の利益をあげるなか、主要96社の「内部留保」のわずか3%未満で、正規従業員に月額2万円の賃上げが可能なことが、全労連『2018年国民春闘白書』をもとに国公労連(日本国家公務員労働組合連合会)が行った試算で明らかとなりました。

    非正規雇用の労働者全員に時給150円の賃上げを行う場合も、試算できる78社の内部留保の3%未満でできるとしています。

     2018春闘では、景気回復や貧困・格差の是正にむけて、大企業のもうけを還元させて大幅賃上げと、下請け・中小企業への適正な取引単価の実現が強く求められています。

     大企業が利益をため込む内部留保はこの1年間で15兆円も増え、16年度に328兆円と過去最高に達しています。経団連の榊原定征会長は5日の会見で、「大企業、中小企業も含めて収益は高い水準」にあると認めました。大幅賃上げと下請け・中小企業の単価引き上げを実現する条件は十分にあります。

     トヨタ自動車の内部留保額は、20兆9659億円。正規36万4445人、非正規8万6005人に月2万円・時給150円の賃上げをするには、内部留保のたった0・68%があれば可能です。全労連・国民春闘共闘は月額2万円、時給150円以上の要求を掲げて春闘に臨みます。
    http://www.jcp.or.jp/akahata/aik17/2018-01-12/2018011201_01_1.jpg
    http://www.jcp.or.jp/akahata/aik17/2018-01-12/2018011201_01_1.html

    【内部留保3%で賃上げ2万円可/国公労連試算】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2017/11/28 13:02:53.04 ID:CAP_USER.net
    日産自動車や神戸製鋼と大企業で不祥事が相次いでいる。その背景には「高品質・多品種少量生産・短納期路線」という日本的経営の限界がある。これは一見「まっとうな経営」にみえるが、実は静かに競争力を失わせていく。神戸大学名誉教授で、現在は同志社大学大学院の加登豊教授が、「まっとうな経営」に潜むほころびについて指摘する――。

    神戸製鋼所のデータ改ざん問題、日産自動車の無資格者による完成車検査、タカタのエアバッグに関するリコールと経営破綻……。日本企業で品質に関連した深刻な問題が相次いでいる。

    高品質を自他共に認める日本企業で、なぜこのような品質問題に関連した不祥事が起こるのだろうか。それぞれの問題は、各企業の特殊要因によるものだろうか。いや、これらの不祥事は、一部企業の問題ではなく、高品質を追求しているすべての日本企業において起こりうるものだと考えたほうが良い。したがって、品質問題に関連する企業不祥事は、残念ながら今後も生じると言わざるを得ない。

    高品質を追求しながらも、多品種少量生産される製品を短納期・低コストで提供することで日本企業は高い評判を獲得することができた。しかし、このような不可能とも思える「二律背反」を止揚する巧みな仕組みは悲鳴を上げ始め、そのほころびが表出していると考えるのが妥当であろう。

    多品種少量生産で高い収益をあげることも、無謀な試みである。そのことがわかっていたからこそ、自動車産業では、モジュール設計、部品・コンポーネントの共通化・共有化、マスカスタマイゼーション、原価企画、純正部品推奨、協力会などの創意工夫を通じて、収益性の低下をしのいできたのである。しかし、高品質追求と同様に、多品種少量生産も限界に近づいてきている。

    日本企業には、良かれと思って取り組んできたさまざまな活動や仕組みで満ちあふれている。それらは、いずれも直面した経営課題の克服と問題解決に有用だった。顧客の多様なニーズに対応することは、企業にとっては使命であると誰しもが思った。

    提供する製品やサービスは高品質であることが間違いなく望ましい。従って、高品質の追求は当然のことだったのだ。当たり前のことに疑問を抱かないことは当然であるし、自社で進めていることには、それなりに根拠があり、優秀だと言われている他社でも同様の経営の進め方をしているからである。業界慣行、業界トップ企業と横並びのビジネスの進め方(横並び意識)、流行りもの(buzzwords)に必要以上に敏感に反応する傾向などが、自分たちの物事の進め方が疑いの余地のないものであることをさらに信じさせてきた。

    しかし、まっとうだと思われることがらには落とし穴がある。日本企業に共通する「まっとうな経営」の進め方に潜む小さなほころびが、静かに競争力を失わせている。気づいてからでは遅すぎる。最悪の場合、企業は突然「清算の日」を迎えることになるだろう。

    早期に問題の存在に気づき、適切な対応策を講じる必要がある。対応策の具体的方法はこれから示して行きたいが、とりあえず結論だけをここに示しておく。多品種少量生産と高品質追求によるほころびを繕うためには、多品種少量生産と決別する必要がある(どのように決別するかの具体的方策は、この問題を取り上げたときに説明する)。高品質の飽くなき探求はやめ、適正品質レベルを知り、その水準を維持することを目指すことが肝要である。

    本連載では、大多数の人たちが賛同し、それゆえに誰も疑いを持つことはなかった経営の仕組み、そして、そこに生じているほころびを検知し、ほころびを修復する方法について検討する。「千丈の堤も蟻の一穴から崩壊す」と言われる。経営のほころびは、「蟻の一穴」であるがゆえに、決して放置してはならない。

    ほころびは、生産にのみ存在するのではない。研究開発、製品開発、調達、物流、マーケティング・営業、人的資源管理、会計など経営職能のほぼすべてに存在する。また、意思決定の進め方、組織構造、会議運営、顧客との関係、事業の仕組みの中にもある。

    http://president.jp/articles/-/23701

    【日本企業を壊す"PDCAを回す"という言葉】の続きを読む

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    3: 就職戦線異状名無しさん 2017/01/25 16:00:43.31 ID:vcsVc0R1.net
    おれの知り合いの専業主夫

    ・早稲田政経卒、30歳男
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    ・大手企業勤務の妻に食わせてもらう専業主夫になる
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    ・平日昼間から、カフェ、ジム、ショッピング、読書、映画館
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    ・最近は、趣味として、詩や水彩画を書いてるとのこと
    ・妻のほうは、昇進して現在は経理部の主任
    ・本人曰く「大学同期のどいつと比べても、間違いなく最高の人生」

    【専業主夫という最高の勝ち組職業wwwww】の続きを読む

    PAK85_sumahoman20141123104549_TP_V
    1: ノチラ ★ 2017/07/24 22:05:41.35 ID:CAP_USER.net
    中略
    では、通常の会社で大谷選手のように若くして活躍したトップクラス社員が登場したらどうなるのでしょうか?

    多くの企業では「等級」と呼ばれる能力・職務・役割に基づいた区分けが決まっています。この等級のメッシュ(きめ細かさ)は会社によって相当違います。なかには100等級くらい緻密であったり、ざっくりと3つくらいしかない会社もあります。いずれにしても社員は等級で区分けされており、その等級で定められた給与が支給されます。

    大抵の社員はその等級を一定の期間で卒業して、上の等級に上がり、給与が上がります。ただ、年齢を重ねると徐々に差が出るようになり、同じ世代や入社時期が同じでも等級に違いが出るようになります。

    筆者も大企業に勤務していたので等級に区分されて、同期社員との比較で早く上の等級に上がることで喜んだ記憶があります。おそらく同世代の社員の中で、業績のいい社員数%が早く等級を上げられるとか、逆に悪い社員は等級上昇がやや遅くなるなど、人事制度で決まっていました。

    でも、大谷選手のように、若くしてぶっちぎりの活躍ができる人材が登場したらどうか??のんびりとしか等級アップ、昇給ができないとなれば、おそらく耐えがたく感じることでしょう。

    残念ながら大抵の会社は若くしてトップクラスの活躍をしたときに、それに報いる仕組みがありません。仕事における大きな成果を若手が上げることを想定していないからです。よって、大谷選手のように急激に年棒が上がることがありません。あくまで、同期社員と比較して「やや早い」くらいのペース。仮に社内的に抜きんでた成果を出している社員がいれば、存在は認知されていることでしょうが、人事的な評価では大きな差がついてはいないのです。

    では、抜きんでた成果はどのような扱いになるのか??人事部や上司や役員たちの“記憶”で申し送りされることになります。将来的な管理職への抜擢等で誰かが思い出して、

    「彼は若手社員のときに抜きんでた成果を出していましたね。それも勘案したらどうでしょうか?」

    とコメントされて活かされる可能性があるくらい。給与における大きな差は生まれません。

    過去の会社の歴史を踏まえれば、仕方ない?

    こうした処遇に対して先輩社員や役員たちは、「自分たちも若手時代は我慢してきた」と言いたいかもしれませんが、時代が変わろうとしています。新たなテクノロジーが登場して、若手社員の活躍が会社の収益を担う可能性が出てきているのです。

    たとえば、大ヒットゲームを開発。あるいは新サービスを海外で探して、日本で提供開始するなどです。取材した教育系の会社では、動画配信の新サービスを入社2年目の社員が開発。会社の収益の半分ほどを稼ぎ出す大きな事業となっているとのこと。

    あるいは、あるエンターテインメント系企業。アーティストによるコンサート事業は大赤字。ところが、タレントを活用したアプリ事業が大きな収益を出して、会社の業績を牽引。その仕事をしているのは20代前半の若手社員数人だそうです。この事業がなければ倒産していた可能性もあるとのこと。ところが、会社ではアーティスト事業の社員が高給取り。アプリ事業の若手は同世代で比較しても安いくらいの待遇だということです。過去の会社の歴史を踏まえれば、仕方ない……と人事部は語りますが、抜群の成果を上げている若手社員たちはそれで納得しているのでしょうか??本音を聞くと、

    「この待遇には納得していません。近く、退職、独立を考えています」

    と答えてくれました。会社は「昔からうちはそうだから」と軽く考えているかもしれませんが、優秀な若手社員は将来のために我慢する気などないと覚悟すべきでしょう。

    さて、数十年前は大谷選手のようなトップクラスの活躍で会社を支える成果を出すまでの若手社員はめったにいませんでした。ところが、現在は、その可能性がたくさんあるのです。若くして活躍、それなりの報酬を得て、別のキャリアを目指す……大谷選手のような若手社員を当たり前のように容認する会社が、これからは必要なのかもしれません。
    http://toyokeizai.net/articles/-/181160?page=3
    【「大活躍しても低年収」残念すぎる日本の賃金】の続きを読む

    PAK12_10naname_TP_V
    1: 名無しさん@おーぷん 2017/05/16 23:25:12 ID:f4G
    最近は過剰なサービスのせいで客が調子乗りすぎやし、それで精神を病んでしまう人が増えすぎや
    【【競争】過剰な顧客サービスを辞めろ!その人件費を賃金に回せ!】の続きを読む

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