リーマンの転職ちゃんねる

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    上司・部下

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    1: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/10/21(日) 07:19:24.553 ID:02rotZak0
    俺はブラックだと思う
    まず早く帰りたい

    引用元: ・上司「飲み会の後はキャバクラ行こうぜ!」←お前ら的にはこれはブラック?


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    1: 田杉山脈 ★ 2018/08/29(水) 18:14:44.41 ID:CAP_USER
     織田信長の家臣で忘れられないのが佐久間信盛だ。

     信長が幼少の頃から仕え、戦功もあげた織田家の重臣だった。しかし、1580年、石山本願寺攻めの怠慢などを理由に信長から譴責(けんせき)状を突きつけられ、高野山に追放されてしまう。

    家臣たちは震え上がったのではないか。たとえ家柄が良くても、過去の功績があっても、現在の仕事ぶりが不十分とみなされれば、組織での居場所を失う。

     信長の「天下布武」の原動力は、徹底した実力主義だった。期待に応えたのが明智光秀や豊臣秀吉だ。譴責状では信盛を批判する一方で、「中途採用組」である光秀や秀吉の働きぶりを絶賛している。

     アップ・オア・アウト――。「(成果を出して)昇進できない人は、社外に退場せよ」という外資系の企業風土を表した言葉だ。それは、信長の人事とも重なり合う。左遷されても組織には残れる日本企業と比べ、はるかに厳しい世界だ。

     作家の波多野聖(はたのしょう)さん(59)は、資産運用業界で有名なファンドマネジャーだった。外資系金融機関で、担当した200億円の日本株ファンドを2200億円まで拡大させるなどの実績を積み重ねた。40歳で役員に当たるマネージングディレクターに昇格した。

    告げ口 すり寄り 外資系の社内政治とは
     「外資系の出世競争は、織田家並みですか?」と聞くと、「もっとしんどいですね」という答えが返ってきた。

     外資系は世間で思われている以上に、コネや組織内の人間関係が人事に影響する。査定する上司の誕生日にプレゼントを贈るのは当たり前。人間関係に気を配り、社内政治に敗れないようにすることが生き残りの条件だった。

     「あなたの地位を狙っています」。同僚が波多野さんの上司に虚偽の話を告げ口する。出世競争に勝つためには平気でうそをつく。背後から矢が飛んでくる感覚だった。

     役員に出世すると、同僚は態度…
    https://www.asahi.com/articles/ASL815242L81ULFA02R.html

    引用元: ・【社会】コネ・告げ口・すり寄り 外資系のしんどすぎる出世競争

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    1: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/06/24(日) 10:12:28.721 ID:1Glkt3Sc0
    会社ってコンプレックス抱えてる人多いなぁって思った

    引用元: ・会社で「胸は大きい方が好きです」って言ったら「まだ子供だなぁ」って言われたんだが、関係なくね?

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    1: あられお菓子 ★ 2018/04/21(土) 14:03:54.19 ID:CAP_USER
    DIAMOND ONLINE 2018.4.21
    http://diamond.jp/articles/-/165177

    (「会議」の種類)
    http://dol.ismcdn.jp/mwimgs/b/2/670m/img_b20771717d6dd5e7351253f7ce05ce06106491.jpg
    (意思決定フロー)
    http://dol.ismcdn.jp/mwimgs/b/a/670m/img_baf02707dbc22a0468ab93ac6dbc7a95156280.jpg


     課長クラス以上のマネジャーにとって「会議術」は、チームの生産性を上げるために必須のスキルです。
    ところが、私たちには「会議術」を体系的に学ぶ機会がほとんどありませんから、悩んでいる
    マネジャーも多いのではないでしょうか? そこで、ソフトバンク在籍時に「会議術」を磨き上げ、
    マネジャーとして大きな実績を残した前田鎌利さんに『最高品質の会議術』(ダイヤモンド社)を
    まとめていただきました。本連載では、その内容を抜粋して掲載してまいります。



    「定例会議」にかける議題を最少化する

    「最高品質の会議」を実現するためには、意思決定スピードを可能な限り上げる必要があります。
    意思決定の回数を増やして、PDCAサイクルを最速で回すことによって、チームの生産性を最大化させるのです
    (詳しくは連載第4回参照)。

     そのために大切なのは、チーム内で行われる会議を適切にデザインすることです。会議室にメンバー全員が
    集まって議論することだけが会議ではありません。部下が報連相をしに来たときのやりとりや、
    部下とマネジャーの1on1の議論、少人数で集まって議論やブレストをするミーティングも、
    何らかの意思決定に向けて行う会議と考えるべきです(下図参照)。そして、マネジャーはそれら多様な
    会議全体を上手にマネジメントすることによって、最速の意思決定スピードを実現していく必要があるのです。

     そのときに留意すべきなのは、定例会議にかけるコストを最小化することです。なぜなら、
    定期的にメンバー全員が集まる定例会議は、人件費が最も多くかかる“高コスト会議”だからです
    (定例会議にかかるコストは連載第2回参照)。この定例会議にいくつもの議題が提案されると、
    必然的に長時間の会議にならざるをえず、コストはさらに高くつきますから、議題の数そのものを
    絞り込む必要があるのです。

     しかも、定例会議は通常「週1回のペース」で開催されるため、タイムロスが生じやすいという
    “弱み”をもっています。意思決定スピードを上げるためにも、定例会議以外の会議を活性化させることによって、
    必要なときに即座に意思決定できるようにする必要があるのです。


    (続きは記事元参照。全3ページ)

    引用元: ・【DIAMOND】三流上司はひとりで悩み、二流上司はなんでも「定例会議」にかけ、一流上司は「○○」を頻繁に行う


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    1: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/03/17(土) 14:01:12.503 ID:NWcd899Da
    落としたのを落ちたって言って何がおかしいんだ?
    俺が落としたから落ちたって言っただけだろボケが

    引用元: ・工員俺「すいません。部品落ちました。」アホ上司「落ちたじゃなくて落としたんやろ?」←はあ?

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    1: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/03/14(水) 01:59:49.751 ID:C6vYu2eNM
    上司「東京転勤」

    五年目俺「お前ぶっ飛ばすぞ(はい)」

    引用元: ・上司「異動」 2年目俺「はい」上司2「東京転勤」 半年後俺「はい」 上司3「広島転勤」 四年目俺「はい」

    【短期間の転勤が繰り返されて怒り心頭www】の続きを読む

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    1: 以下、5ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/03/14(水) 02:48:10.091 ID:oL5gzEL2a
    俺「もう我慢の限界!こういう時はバックレや!」

    引用元: ・俺「インフルなんで休みます(大嘘)」上司「そんなん駄目やぞ、いい加減にしろよ、来いよ、ブチッ」


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    1: ノチラ ★ 2018/02/09 17:13:05.40 ID:CAP_USER.net
    「部長、ちょっといいですか?」。思いつめた顔で女性の部下が訴えてきたらどうするか。5つのテーマにあわせて、落ち着いて対処するためのマニュアルを紹介しよう。第4回のテーマは「不満を訴える女性部下への対処法」――。(全5回)
    ※本稿は、「プレジデント」(2017年10月30日号)の特集記事「女子社員からの怒りのクレーム 緊急フォロー術5」を再編集したものです。

    一流上司は不満を募らせる女性社員にどう対処するか
    職場で産休・育休や病気休職のメンバーが出ると、周囲の人のフォローが必要になります。その際、誰か一人に大きな負担がかかっているのに上司が気づかないということもあるでしょう。不満をぶつけてくる女性がいたら、どう対処すればいいでしょうか。

    その場合、訴えてきた部下は仕事の割り振りに不公平感を抱いています。上司はまず部署のメンバーを集めて、分担の割り振りをどうするか、改めて協議の場を持つべきでしょう。

    誰が言い出したのかは伏せて、「やや不公平感が出ているようだが、もっといい形はないだろうか」と提案します。その際「よりよいやり方を見つけよう」というポジティブな問いかけになっていることが大切です。

    「上司が最善の努力をしてくれた」という印象を与えることができれば、不満を訴えた部下も、「自分の訴えが職場の大事な問題として扱われている」と感じます。すると、どんな結論になっても部下は納得しやすいでしょう。

    職場のメンバーが欠けてみんなでフォローしているという状態は、全員にとってそれなりに大変であるはずです。上司としては折をみて感謝の気持ちを示すことも重要です。

    女性社員が夜ではなく「昼」を好む本当の理由
    私がまだ会社勤めをしていたとき、他の部署に比べて仕事がきつくて、スタッフに不満が溜まっていたことがありました。すると上司は部下たちのがんばりに感謝して、毎月1度、全員をホテルのランチに連れていってくれたのです。それは上司からの感謝の気持ちの表明であり、私もうれしかったし、女性社員もみんな喜んでいました。

    夜ではなく昼に場を設けたことに注目してください。男性はだいたい夜の宴会を好みますが、女性社員には楽しいとはいいきれません。子供の世話など家庭の時間との調整が必要ですし、そのうえ酔っ払った上司や男性たちのケアをしなくてはいけないこともあるからです。女性を対象にするなら、昼の食事会のほうがいいのです。

    産休・育休が関係する場合、苦情を訴える女性は「私は結婚していないから産休もない。それなのになぜ私が苦労するのか」という、割り切れない思いを抱いているかもしれません。といっても、簡単に解決できる問題ではありません。上司にできるのは、その感情を受け止めてあげることくらいです。

    そういうときは、オフィスとは違う場所で話を聞いてあげるのもひとつの方法。場所を変えることで「特別扱い」の感覚が生まれます。後はひたすら話を聞いて共感を示し、「結婚していない人に報いるため、どんな制度があればいいと思う?」といった質問で、本人にアイデアを出してもらいます。十分に聞いたら、「いい話を聞かせてくれてありがとう。人事にも話してみるよ」と締めくくります。その件が実現するかどうかはともかく、「有益な話」と評価することで、話した女性も救われた気持ちになるはずです。
    http://president.jp/articles/-/23585

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    1: みつを ★ 2018/01/15 03:57:34.79 ID:CAP_USER.net
    http://toyokeizai.net/articles/-/203666?display=b

    2018年01月14日
    塚田 紀史 : 東洋経済 記者

    最後の大量採用世代「バブル入社組」が50歳を超え、人生の岐路に立たされている。『バブル入社組の憂鬱』を執筆した人事・組織コンサルタントの相原孝夫氏に詳細を聞いた。
    バブル世代対氷河期世代のような構図

    ――バブル入社組は、会社で大きな「人材の塊」になっているはずです。

    世代的特徴として、「コミュニケーション能力が高い」と評される一方、「根拠なく楽観的」「見栄っ張り」「会社に依存」ともいわれ、ひとつ下の世代、手堅い意識を持つ「氷河期世代」と鋭く対立することもある存在だ。

    ――最近、元気がないとか。

    50歳が近づいたころから、元気がない。役職定年が50歳程度まで下がった会社が増えている。その年齢で無役職や部下なし専門職になる。最近は、年上の部下や年下の上司が当たり前の状況になってきてもいる。60歳から再雇用され65歳定年としても職業人生として先はまだ長い。あと10~15年どうやっていくか。

    ――人数自体は多い。

    1つのチームの半数までがバブル世代とその上の世代という職場はいくらもある。これまでのようにリーダーの下は年下のメンバーといった統治しやすい状況ではなくて、半分ぐらいがシニアで、女性社員も少なくなく、場合によっては外国人がいて、非正社員もいる人員構成だ。ダイバーシティが進み、かつてとは比べようもなく複雑さを増している。

    ――個々のチームのマネジメントでさえ大変。

    年次の最上位に元気のない人が大量にいるのは企業としても思いのほか大きな問題だ。ただ、今はまだ本格化前の段階で、チームに高度なマネジメントが要請されているものの、バブル世代のひとつ下の氷河期世代が優秀だから何とかやっていけている。

    ―両世代のぶつかり合いが厳しいともいわれます。

    バブル世代と氷河期世代は折り合いが悪い。少し前、バブル世代が課長職で、氷河期世代が管理職手前ぐらいの状況のときは比較的問題はなかったが、年代が少し進みバブル世代が部長、氷河期世代が課長となったころから関係性が悪くなった。課長は現場の指揮官であるから氷河期世代が発言力を持つ一方で、バブル世代が上にけっこうな数いて邪魔だという構図だ。

    バブル世代はまだ存在感を発揮したいところがあり、軋轢は強まる。採用が一気に絞られた氷河期世代は優秀といわれていて、同時にプライドも高い。その一方で大量採用のバブル世代は優秀でないとも思われていて、バブル世代対氷河期世代のような構図ができてしまった。

    ――世代対立の構図ですか。

    バブル世代の部長、課長がもうじき役職定年になって本格的に降りる。そうなると、氷河期世代が課長や部長になったその下に、無役職の先輩社員が入ってくる。これがまた厄介だ。

    バブル入社組の評判を落としている張本人は氷河期世代なのだ。「ゆとり世代」はぐーんと離れているので当時者意識がないし、その上の「新人類世代」はバブル世代と近しいので仲がいい。

    氷河期世代にバブル世代の評価をアンケートすると、「優秀な人もいる」との返答がけっこうある。「いる」の言葉には、多くはそうでないという若干見下した感がある。確かにバブル期の就職は就職氷河期と異なり実力以上の会社に入れた。わずか1年程度の違いでとの思いもあるようだ。

    「根拠なき自信」と、「根拠のある自信」

    ――バブル世代は嫌われ者?

    バブル世代の一番の特徴に「根拠なき自信」がある。本人たちは「根拠のある自信」と思っている。以前こうして成功した、また同じようにしたら成功するだろうという経験だ。実証済み、体験済みの根拠というわけだ。

    確かに入社した当初の数年は自由度が高く、いろいろな取り組みができた。たとえば新規事業開発で、いきなり企画畑の自由な発想でのチャレンジをしたり。入社数年での体験は色濃く残る。当時は新たなチャレンジこそが仕事だと思えた。それは「根拠なき自信」の裏付けになり、氷河期世代やもう一つ下のゆとり世代をチャレンジしない連中と見なしがちになる。
    (リンク先に続きあり)

    【「バブル世代」が会社で煙たがられる根本理由 「氷河期世代」との相性は、とくに最悪だ】の続きを読む


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    1: みつを ★ 2018/01/20 03:16:04.74 ID:CAP_USER.net
    http://toyokeizai.net/articles/-/204805

    2018年01月19日
    「OCEANS」編集部

    30代~40代のビジネスパーソンは「個を活かしつつ、組織を強くする」というマネジメント課題に直面している。ときに先輩から梯子を外され、ときに同僚から出し抜かれ、ときに経営陣の方針に戸惑わされる。しかし、最も自分の力不足を感じるのは、「後輩の育成」ではないでしょうか。
    20代の会社の若造に「もう辞めます」「やる気がでません」「僕らの世代とは違うんで」と言われてしまったときに、あなたならどうしますか。ものわかりのいい上司になりたいのに、なれない。そんなジレンマを解消するために、人材と組織のプロフェッショナルである曽和利光氏から「40代が20代と付き合うときの心得」を教えてもらいます。

    「たとえ話」に登場させるスターは、世代によって違う

    さて、今回のテーマは「流行」です。私たちが何かを説明するときにたとえ話を使うのは、誰もが知っている事例を使うことで、説明を簡素化するとともに、内容の説得力を高めるためです。特に、効果のあるのは、スターにまつわる事例です。自分が尊敬するあの人もこんな場合こんな風にしていたのか、だったら僕もそうしてみようかな……という風に持っていきたいということです。

    私もメンバーに何かを教える時に、自分だけの経験に基づくだけでは、やや力不足かなという場合は、「スティーブ・ジョブズもこう言っていた」「イチローも」とみんなが知っている流行りの有名人の力を借ります。ところが、世代が大きく異なると、流行していることも、「誰もが知っている」スターも違ってきて、かえって話が通じなくなります。私は人事部長や経営者向けのセミナーで、たまに長嶋茂雄さんのたとえ話をするのですが、20代の学生向けセミナーだと残念ながらほとんど伝わりません。隔世の感がありますが、ミスターも引退されて長くなるので、仕方ないことかもしれません。

    若者文化を探ろうとネットを検索しても、オッサンは閉じ込められている

    そこで、我々オッサン世代の中でもある種の人々は、若者にわかる事例を探し出そうといろいろと努力をします。特に、最近の若者はネットをよく見ているということで、YouTubeやInstagramなどのネットを一生懸命眺めたります。
    (リンク先に続きあり)

    【若手への説教に「流行」を取り入れてはダメだ 上司が部下に「たとえ話」をする際の注意点】の続きを読む

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