リーマンの転職ちゃんねる

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    2018年02月

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    1: ノチラ ★ 2018/02/18 00:44:31.92 ID:CAP_USER.net
    「日本では転職しても賃金が上がらない」という話をよく聞きますが、一概にそうとはいえない実態については、「『転職すると年収が下がる』は本当か? データで検証」(記事下の【関連記事】参照)でお伝えしたとおりです。しかし、そもそも日本の求職者は、転職時に収入アップを目指しているのでしょうか。当然ですが、収入アップを求めなければ上がりません。実は、日本では転職時に重視する項目の上位に「高い賃金」が入ってこないのです。では、日本の従業員は転職先企業に何を求めているのでしょう。諸外国との比較で浮かび上がる、日本の転職事情の特徴とは――。

    転職時に「高い賃金」を重要視しない日本
     リクルートワークス研究所とボストンコンサルティンググループは、2015年から毎年、共同で「求職トレンド調査」を実施しています。これは、世界13カ国(G7、BRICS、オーストラリア)の求職行動を比較したものです。17年12月に発表した最新の結果では、日本の求職者が、他の国に比べて、転職時に賃金を重視しないことが浮き彫りになっています。

     「転職前よりも給与水準が上がる転職先だけを検討した」人の割合は、日本は26%。また、日本の転職者のうち4人に3人は、転職後、給与水準が転職前と同水準もしくは下がる転職先も検討しています。

     では、諸外国はどうでしょう。13カ国平均で、給与水準が上がる転職先だけを検討している人の割合は53%と、日本の2倍以上なのです。ちなみに、インドは81%、中国は63%と、過半数の人が「転職前よりも給与水準が上がる転職先だけを検討」しているのです(表1参照)。

     実は、前職の退職理由を単一回答で聞くと、日本も含めて、その1位は「報酬に対する不満」です。ただし、その割合は13カ国平均の22%に対して、日本は17%にとどまり、「職場の人間関係への不満があった」の16%と同じ位の割合です。「不満はなかったが辞めざるを得なかった」(15%)を挙げた人の割合が他国よりも高いのも特徴です。

     ちなみに報酬に対する不満を理由として挙げる人が特に多いのは、インド(35%)と中国(30%)です。両国では、転職前よりも給与水準が上がる転職先だけを検討した人が多く、日本のその割合が少ないのもうなずける結果となっています。

     つまり、そもそも日本では給与水準を理由に転職している割合が低く、転職時に給与水準が上がるように活動していない人も多いという特異性があるのが分かります。

    現在の職場でも「高い賃金」を重視しない日本
     転職に限らず、仕事をするうえで重要視している点においても、日本の特徴が表れます。少し古い情報ですが、リクルートワークス研究所のリポート「アジアの『働く』を解析する」(2013年)では、中国、韓国、インド、タイ、マレーシア、インドネシア、ベトナム、日本のアジア8カ国に米国を加えた9カ国の「働く」についての様々な比較を試みています。

     ここでも、日本の独自性が際立っています。例えば、「仕事をするうえで大切だと思うもの(3つまで選択)」という設問に対して、「高い賃金、充実した福利厚生」を選択した割合は、高い順にインドネシア、中国、マレーシア、ベトナム、韓国、タイの6カ国で70%を超えています。そして10%以上の差があってインド(58.8%)、米国(56.9%)が続き、日本はさらに15%以上離れて39.0%と、唯一、過半数を割っているのがわかります(表2参照)。

     つまり日本は唯一、仕事をする上で「高い賃金、充実した福利厚生」を重視する人が4割弱しかいない国なのです。ちなみに、日本はトップ3まで見ても、「人間関係(56.0%)」「仕事内容(51.3%)」「勤務時間・休日(49.0%)」と、高い賃金や充実した福利厚生は出てきません。

    ■日本は「賃金」よりも「職場の人間関係」
    以下ソース
    https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20180217-00010001-nikkeisty-bus_all

    【日本人はなぜ転職で「年収アップ」を求めないのか??】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2018/02/16 23:26:17.36 ID:CAP_USER.net
    メガバンクが次々とリストラを発表し、若手行員には転職希望者が相次いでいる。かつて憧れのエリートコースだった「銀行員」は、受難の時代を迎えている。人事コンサルタントの新井健一氏は「今の銀行に『これからの時代に通用する人材』は育てられない。だが安定志向で銀行を選んだ人が、『次の安定』を求めて転職するのなら、それも厳しい」と語る。元銀行マンはどこへ向かうのか――。

    「海の王子」も銀行退職組
    最近、メガバンクが次々とリストラ策を発表している。2017年11月、みずほフィナンシャルグループは26年度末までに1万9000人の従業員を削減すると発表した。また三菱UFJフィナンシャルグループは9500人分、三井住友フィナンシャルグループは4000人分の業務量を将来的に削減予定という。業務の削減量は3行合計で3万2500人分となる。

    人材サービス大手のリクルートキャリアによれば、2017年上半期に転職希望者として転職サービスに新たに登録した銀行員の数は、前年から約3割も増えたという。銀行を退職する人間が続出しているのだ。

    そう言えば、「海の王子」こと小室圭氏も、銀行を退職し、新たなキャリアを歩んだ若者の一人。今、銀行を辞めた人間は世間の注目を浴びている。転職を決めた若者たち、早期退職した人たちの人生は、はたして明るいのだろうか――。

    銀行員といえば、元々はエリートコースだったはずだが、現状はかなり厳しいと言わざるをえない。

    そもそも銀行が提供するサービスの多くは、水道やガス、電気の供給などと同じく、経済活動を支えるインフラの役目がある。だが、銀行が安全や安心を最優先する他のインフラビジネスと異なるのは、当然であるが常にカネが付いて回るという点であり、それゆえ不正や犯罪の温床になりやすい。そのために、監督官庁たる金融庁のガイドラインにのっとり構築された強固な内部統制システムのもとに、日々の業務が行われている。

    銀行の「減点主義」の弊害
    では、このような内部統制システムのもとで行われる人事はどのようなものか? 実は、この人事制度が重要なポイントになる。

    銀行の人事管理は、性善説に立たず、性悪説に基づいて行われる。内部統制システムとは、人的ミスや不正を予防するためのものであるから、強固な、そして万全なシステムを志向する発想の原点は、当然性悪説ということになるのだ。そして、勤務評定も加点主義ではなく減点主義を採用する。

    加点主義とは、人材に求める最低限の姿勢や行動、成果のみを定め、そのうえで上振れする部分を積極的に評価していくものである。

    一方の減点主義は、人材に求める「あるべき姿」をあらかじめ定義しておき、その上で下振れする(未達の)部分の評価を引いていくものである。

    なお、人事評価において加点主義を採用するか、それとも減点主義を採用するか、そのいかんをマクロな視点で捉えるとこんなことが言える。

    減点主義が、緻密に定義されたあるべき人材要件を基準として行われるということは、そもそもビジネスの基盤が安定(硬直化)し、仕事もおおよそ定型化してしまっているということなのである。

    もちろんこれは、他業種や新興産業などとの比較においての話であるし、銀行内に存在するすべての業務がルーティーンだとは言わない。だが、不正や犯罪につながるような行為を防ぐためにあらゆる業務を「見える化」し、厳格な統制下に置いた上で行われる仕事とその成果に関する組織的理想は、誰が同じ仕事を手がけても同じ手順で、同じ判断で、同じ成果になることを目指すということなのだ。

    そして当然であるが、このようなインフラビジネスの担い手である行員は、みな組織的理想の実現を絶対視するよう刷り込まれていく。

    「何もしないこと」に慣らされた行員たち
    では、このような刷り込みを受けた行員のベストな立ち居振る舞いとはなにか?

    そう、組織感覚力に優れた行員のベストな選択は、極端にいえば、日々大過なく勤務時間を終えること、すなわち定型業務をそつなくこなす以外は「何もしないこと」だ。

    当然だが、そこには新しいことにチャレンジしようという発想はないし、そういうモチベーションも生まれにくい。むしろ、ミスをすれば評価が下がるような発想や行動などはもってのほかなのである。

    だが、いまやAIの時代である。AIは安定したビジネス基盤や定型化された仕事が大好物だ。「仕様」の定まった仕事はなんでもAIに取り込まれ、AIのほうが優れた仕事をするようになる。

    そうして銀行がたどり着いたのが、最近のリストラ策の公表と行員の転職希望者の急増である。
    以下ソース
    http://president.jp/articles/-/24422

    【「メガバン退職者」は次の職場で輝けるか?銀行の人事制度はもはや"オワコン"】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2018/02/10 04:47:36.59 ID:CAP_USER.net
    ーー100年人生という言葉を耳にする機会が増えてきました。長寿化により働き方やキャリア形成はどのように変化していくのでしょうか。

    柳川 範之氏(以下、柳川):多くの人が100歳まで生きる時代が近づいています。60~65歳で引退しても、その先まだ30~40年の人生が残っています。貯金と年金だけで、残りの長い人生を過ごしていくのは厳しいですよね。本人にとっても、引退後の時間が長すぎると、充実感や生きがいを得にくいという問題があります。

     従来主流であった1つの会社、1つのスキルで生きていく形態は崩れ、セカンドキャリアについて誰もが真剣に考える必要がある時代になりました。今後どういう能力を身につけるか、早い段階から考えるべきだと思います。

    ーー40歳定年説を提唱されています。どのような考えからなのでしょうか。

    柳川:50~60歳代の人だけでなく、若手やミドルの人も次のキャリアについて考えるべき時代です。IT(情報技術)やAI(人工知能)の技術革新を受けて、働き手もスキルをバージョンアップしたり、全くこれまでとは違うスキルを身につけたりする事が当たり前になっていきます。

     かつては、入社後の20代の時期に一生懸命学んだスキルで一生食べていけました。しかし、今は社会に出て20年や30年ごとに、大きなスキルアップをする必要が出てきています。働き方や働く場所も変えて、何度もキャリアを転換する。「人生二毛作」や「三毛作」を考えても良い。ぴったり40歳でなくてもいいのですが、ある時期に改めて立ち止まって、皆がスキルアップに時間をかけられるような制度を作るべきだと考えています。誰だって会社を辞める自由はありますし、学校に行く自由もあります。一旦40歳で定年退職しましょうという風潮が仮に作れたら、多くの人が次のキャリアに向けたポジティブな準備へと移ることが可能だと考えました。

    ーーただ、40歳前後では、教育費や住宅ローンなど出費が膨らむ家庭が多いのが現実です。学び直しにはハードルが高いとの意見は少なくありあません。

    柳川:確かにその通りです。そうしたハードルを下げるためにも、政策的に国がお金を出して、一度ピットストップしても良いという風潮を作るべきだと考えます。

    採用・昇格に必要なスキルが不明確

    ーーこれまでの日本のビジネスパーソンは、会社に言われるままにキャリアを積んできたケースが多いです。

    柳川:かつては企業が社員のキャリアを形成してくれました。若いときに基礎的な能力を身につけ、社内の配置転換を通じて随時必要な知識やスキルを追加させてくれる。ところが、今は会社に余裕がなくなってきて、人材を育成する機能が失われてしまった。

     さらに、技術革新が進む中で、会社が持つ技術自体が陳腐化したり、業界自体が衰退したりするケースが多い。そういった場合、時代に対応したスキルを身につけるためには、違う業種や会社に進む選択肢を考える必要が出てきます。

    ーー自らキャリアの行き先を判断する時代ですね。政府も学び直しの必要性を最近では強調しています。

    柳川:リカレント(社会人の学び直し)教育の注目度が高まっています。しかし、一体何を学んだら自分のステップアップにつながるのかが分からないという問題に多くの人が直面しています。

     一番の原因は、企業側が何の知識やスキルを身につけたら採用や昇進につながるかを明確に示さない点にあります。この会社の部長になるためには、どういう能力が必要か明文化すべきです。現状では、なぜこの人が採用されているのか。なぜ昇進しているのかが分からない。「協調性がある」とか「組織をまとめる能力に優れている」など評価基準がぼんやりしている。中途採用やM&A(合併・買収)が増え、新たな人を受け入れ始めた日本の組織においては、役職ごとに必要なスキルを会社が明確に決めるべきです。
    http://business.nikkeibp.co.jp/atcl/report/16/020600201/020600002/

    【日本人に40歳定年の選択肢を作ってみてはいかが?】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2018/02/13 17:29:16.71 ID:CAP_USER.net
    2月といえばバレンタイン。以前ほどではないにしろ、今でも職場でバレンタインデーという行事は行われているのでは。そこで、職場でのバレンタイン“あるある”をみていきましょう!

    ●義理チョコが横流しされている

     甘いものが苦手な男性は多いもの。自分があげたチョコが、知らないうちに甘党男性社員のもとにいっていたなんて、よくあるお話ですよね。渡した女性も横流しされた男性も、いい気分はしないのでは?

    ●職場でのチョコ渡しに反対の社員がいる

     2017年のm3.com意識調査『職場でチョコ、どう思う?』では、職場で同僚に義理チョコを渡す慣習について、女性は52.1%、男性は55.9%が反対と答えています。あなたの職場でも、約半数はあまりいい思いはしていないと覚えおきましょう。

    ●お返しをもらいたいがために値を張る

     とくに本命がいるわけでもないのに、チョコを渡す女性社員。実は、ホワイトデーのお返しをもらいたいがためということも……。

     40代を過ぎた男女にとって、バレンタインは勝負がかかった大事な日。朝からドキドキ、ソワソワしたものです。でも、こうしてみると、男女ともに、徐々に意識が変わってきているようですね。そんな今年のバレンタインのトレンドは、2017年の流行語大賞にも輝いた「インスタ映え」という路線がきそうです。賛否両論のある職場では、インスタ映えを意識しつつも、大人しめに実施したほうがよさそうですね。
    https://asajo.jp/excerpt/46087

    【ドキドキしたのは遠い昔?バレンタインデーの“職場あるある”】の続きを読む

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    1: ムヒタ ★ 2018/02/10 13:53:48.89 ID:CAP_USER.net
    企業の採用選考に人工知能(AI)が使われ始めている。志望動機や経験談などを記入するエントリーシート(ES)の精査や性格診断だけでなく、実際の面接にまで登場。AI面接官はデータで判断するので、人のように相手の外見による印象などに左右されにくく、客観性や公平性が高い。ただ、全てを任せるには技術的な信頼性に欠けるとの声もある。

    ■「外見で判断されず」安心感

    「学生生活で頑張ったことを教えてください」

    面…

    2018/2/10 12:15
    https://www.nikkei.com/article/DGXMZO26786040Q8A210C1905E00/

    【人間より公平で客観的なAI面接官の活用が進むwww】の続きを読む

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    1: 名無しさん@引く手あまた 2015/02/12 08:35:58.21 ID:6WqofNFWO.net
    給料、ボーナス同様面接で聞けない部分だから、行ってみて朝礼ないことを祈らないといけないね。

    【【無駄】朝礼ない会社がいいよなあ、、、【無賃労働】】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2018/02/10 04:22:25.82 ID:CAP_USER.net
    政府は6日の閣議で、今国会に提出予定の働き方改革関連法案に盛り込まれる裁量労働制について、雇用形態や年収に関する要件はなく「契約社員や最低賃金で働く労働者にも適用が可能だ」とする答弁書を決定した。

    裁量労働制は実際に働いた時間にかかわらず、事前に労使で取り決めた分だけ働いたと見なす。指示を受けずに仕事の進め方を決めることができる人を対象としているが、長時間労働を助長するとの批判もある。実際に裁量がない人にも拡大される恐れがあるとして、野党は反発している。

    政府はこの制度のうち、事業運営の企画などを担う「企画業務型」の対象業種拡大を法案に明記する考えだ。
    https://this.kiji.is/333447181561136225

    【契約社員も裁量労働に適用可能?政府が答弁書を決定!!】の続きを読む

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