リーマンの転職ちゃんねる

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    2018年01月

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    1: 以下、?ちゃんねるからVIPがお送りします 2018/01/21 16:37:25.163 ID:55nVRP/g0.net
    36にもなって転職とか糞みたいな人生歩んでるオッサンがウザい
    仕事は出来るようだが邪魔で仕方ないんだが
    声とか大きいし職場で俺の同期と笑ったりしてる
    何か方法ねぇか?

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    1: 就職戦線異状名無しさん 2015/10/08 10:03:58.99 ID:???
    資生堂、花王、ロレアル、P&G、マンダム、コーセーetc...
    化粧品業界の就活について情報を共有していきましょう

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    1: みつを ★ 2018/01/15 03:57:34.79 ID:CAP_USER.net
    http://toyokeizai.net/articles/-/203666?display=b

    2018年01月14日
    塚田 紀史 : 東洋経済 記者

    最後の大量採用世代「バブル入社組」が50歳を超え、人生の岐路に立たされている。『バブル入社組の憂鬱』を執筆した人事・組織コンサルタントの相原孝夫氏に詳細を聞いた。
    バブル世代対氷河期世代のような構図

    ――バブル入社組は、会社で大きな「人材の塊」になっているはずです。

    世代的特徴として、「コミュニケーション能力が高い」と評される一方、「根拠なく楽観的」「見栄っ張り」「会社に依存」ともいわれ、ひとつ下の世代、手堅い意識を持つ「氷河期世代」と鋭く対立することもある存在だ。

    ――最近、元気がないとか。

    50歳が近づいたころから、元気がない。役職定年が50歳程度まで下がった会社が増えている。その年齢で無役職や部下なし専門職になる。最近は、年上の部下や年下の上司が当たり前の状況になってきてもいる。60歳から再雇用され65歳定年としても職業人生として先はまだ長い。あと10~15年どうやっていくか。

    ――人数自体は多い。

    1つのチームの半数までがバブル世代とその上の世代という職場はいくらもある。これまでのようにリーダーの下は年下のメンバーといった統治しやすい状況ではなくて、半分ぐらいがシニアで、女性社員も少なくなく、場合によっては外国人がいて、非正社員もいる人員構成だ。ダイバーシティが進み、かつてとは比べようもなく複雑さを増している。

    ――個々のチームのマネジメントでさえ大変。

    年次の最上位に元気のない人が大量にいるのは企業としても思いのほか大きな問題だ。ただ、今はまだ本格化前の段階で、チームに高度なマネジメントが要請されているものの、バブル世代のひとつ下の氷河期世代が優秀だから何とかやっていけている。

    ―両世代のぶつかり合いが厳しいともいわれます。

    バブル世代と氷河期世代は折り合いが悪い。少し前、バブル世代が課長職で、氷河期世代が管理職手前ぐらいの状況のときは比較的問題はなかったが、年代が少し進みバブル世代が部長、氷河期世代が課長となったころから関係性が悪くなった。課長は現場の指揮官であるから氷河期世代が発言力を持つ一方で、バブル世代が上にけっこうな数いて邪魔だという構図だ。

    バブル世代はまだ存在感を発揮したいところがあり、軋轢は強まる。採用が一気に絞られた氷河期世代は優秀といわれていて、同時にプライドも高い。その一方で大量採用のバブル世代は優秀でないとも思われていて、バブル世代対氷河期世代のような構図ができてしまった。

    ――世代対立の構図ですか。

    バブル世代の部長、課長がもうじき役職定年になって本格的に降りる。そうなると、氷河期世代が課長や部長になったその下に、無役職の先輩社員が入ってくる。これがまた厄介だ。

    バブル入社組の評判を落としている張本人は氷河期世代なのだ。「ゆとり世代」はぐーんと離れているので当時者意識がないし、その上の「新人類世代」はバブル世代と近しいので仲がいい。

    氷河期世代にバブル世代の評価をアンケートすると、「優秀な人もいる」との返答がけっこうある。「いる」の言葉には、多くはそうでないという若干見下した感がある。確かにバブル期の就職は就職氷河期と異なり実力以上の会社に入れた。わずか1年程度の違いでとの思いもあるようだ。

    「根拠なき自信」と、「根拠のある自信」

    ――バブル世代は嫌われ者?

    バブル世代の一番の特徴に「根拠なき自信」がある。本人たちは「根拠のある自信」と思っている。以前こうして成功した、また同じようにしたら成功するだろうという経験だ。実証済み、体験済みの根拠というわけだ。

    確かに入社した当初の数年は自由度が高く、いろいろな取り組みができた。たとえば新規事業開発で、いきなり企画畑の自由な発想でのチャレンジをしたり。入社数年での体験は色濃く残る。当時は新たなチャレンジこそが仕事だと思えた。それは「根拠なき自信」の裏付けになり、氷河期世代やもう一つ下のゆとり世代をチャレンジしない連中と見なしがちになる。
    (リンク先に続きあり)

    【「バブル世代」が会社で煙たがられる根本理由 「氷河期世代」との相性は、とくに最悪だ】の続きを読む


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    1: みつを ★ 2018/01/20 03:16:04.74 ID:CAP_USER.net
    http://toyokeizai.net/articles/-/204805

    2018年01月19日
    「OCEANS」編集部

    30代~40代のビジネスパーソンは「個を活かしつつ、組織を強くする」というマネジメント課題に直面している。ときに先輩から梯子を外され、ときに同僚から出し抜かれ、ときに経営陣の方針に戸惑わされる。しかし、最も自分の力不足を感じるのは、「後輩の育成」ではないでしょうか。
    20代の会社の若造に「もう辞めます」「やる気がでません」「僕らの世代とは違うんで」と言われてしまったときに、あなたならどうしますか。ものわかりのいい上司になりたいのに、なれない。そんなジレンマを解消するために、人材と組織のプロフェッショナルである曽和利光氏から「40代が20代と付き合うときの心得」を教えてもらいます。

    「たとえ話」に登場させるスターは、世代によって違う

    さて、今回のテーマは「流行」です。私たちが何かを説明するときにたとえ話を使うのは、誰もが知っている事例を使うことで、説明を簡素化するとともに、内容の説得力を高めるためです。特に、効果のあるのは、スターにまつわる事例です。自分が尊敬するあの人もこんな場合こんな風にしていたのか、だったら僕もそうしてみようかな……という風に持っていきたいということです。

    私もメンバーに何かを教える時に、自分だけの経験に基づくだけでは、やや力不足かなという場合は、「スティーブ・ジョブズもこう言っていた」「イチローも」とみんなが知っている流行りの有名人の力を借ります。ところが、世代が大きく異なると、流行していることも、「誰もが知っている」スターも違ってきて、かえって話が通じなくなります。私は人事部長や経営者向けのセミナーで、たまに長嶋茂雄さんのたとえ話をするのですが、20代の学生向けセミナーだと残念ながらほとんど伝わりません。隔世の感がありますが、ミスターも引退されて長くなるので、仕方ないことかもしれません。

    若者文化を探ろうとネットを検索しても、オッサンは閉じ込められている

    そこで、我々オッサン世代の中でもある種の人々は、若者にわかる事例を探し出そうといろいろと努力をします。特に、最近の若者はネットをよく見ているということで、YouTubeやInstagramなどのネットを一生懸命眺めたります。
    (リンク先に続きあり)

    【若手への説教に「流行」を取り入れてはダメだ 上司が部下に「たとえ話」をする際の注意点】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2018/01/15 13:11:26.28 ID:CAP_USER.net
    リクルートキャリア(東京・千代田)が15日に発表した2017年12月末の転職求人倍率は1.92倍で、08年の統計公表開始以来最高となった。人手不足が続くのはIT技術者で、企業が人工知能(AI)の活用などに積極的に投資する中、エンジニアの奪い合いが起きている。転職求人倍率は、Webエンジニアなどの「インターネット専門職」が6.45倍、「IoT」導入などにかかわる「組込・制御ソフトウエア開発エンジニア」は5.00倍。ネット業界では、VR(仮想現実)を駆使したゲームアプリや「通販サイトの制作需要が高まっている」(リクルートキャリア)。組込・制御ソフト開発エンジニアは、家電や自動車などあらゆるモノがネットにつながる「IoT」の導入に必要な人材だ。

    建物の設計図の作成や施工管理を手がける建設エンジニアも4.40倍と高い。公共事業の縮小で就業者が減り続けていた建設業界は今、20年の東京五輪や1981年の建築基準法改正に伴い建設された建物の更新需要が高まっている。経済産業省は2020年に最大36万9000人のエンジニアが不足すると予測。一方、業務のIT化で苦戦しているのは事務系で、「経理・財務」(1.25倍)や「オフィスワーク事務職」(0.44倍)は全職種の平均を下回る。ただ、「不動産専門職」(2.78倍)や「経営企画・事業企画・業務企画」(2.10倍)は高倍率を維持し、職種間の求人格差が鮮明になっている。
    https://vdata.nikkei.com/newsgraphics/fv20180115/

    【転職市場、モテ期のエンジニアに対して事務系振るわず】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2018/01/15 17:35:56.08 ID:CAP_USER.net
    東証1部上場企業の6人に1人がバブル入社組
    30年前のバブル期(1988~1992年)に大量採用された世代が、今年48~52歳という「リストラの適齢期」を迎えはじめた。

    当時は例年の定員枠の2倍増で採用する企業も珍しくなかった。採用担当者は大学名に関係なく、学生の確保に駆けずり回ったものだ。

    その結果、バブル崩壊後の採用減などによって「バブル入社組」は社員の人口構成上、突出したボリュームゾーンになってしまった。『日経ビジネス』(2015年8月3日号)の調査によると、売上高1兆円を超える東証1部上場企業の6人に1人がバブル入社組だという。

    ▼キャリア30年 貴重な戦力だが「余剰だから切ろう」
    とはいえ現在は人材不足が顕著であり、経験豊富なこの世代は貴重な戦力のはずだ。50歳といえば、定年後再雇用を含めて65歳まで15年もある。彼ら・彼女らを再活性化し、企業の成長に貢献してもらうかを考えるのが経営者の役割でもある。

    ところが、この世代を「お荷物扱い」する企業もある。中高年世代のキャリア開発研修を手がけるコンサルタントはこう語る。

    「業界によって違いますが、総論としてはバブル世代を活かさなければいけないという認識が広まり、活性化に取り組む企業が増えています。しかし、各論ではモチベーションや能力が停滞している人をどうするのかという問題が論点になると、『余剰だから切ろう』という会社もあるのが現実です」

    三越伊勢丹HD「退職金に最大5000万加算」の背景
    実際、リストラに着手する企業が続出している。

    百貨店大手の三越伊勢丹ホールディングスは、昨年11月7日、中期経営計画の柱の一つとして同社の早期退職制度である「ネクストキャリア制度」を充実させ、今後3年間で800~1200人の応募を想定していると公表した。

    ポイントは応募対象者の年齢を従来の50歳から48歳に引き下げたことだ。その年齢の社員には通常の退職金に最大で4000万~5000万円を加算するという大盤振る舞いだ。

    これは、明らかにバブル入社組をターゲットにしたものだが、同社の杉江俊彦社長は記者会見で「不安を感じる社員に選択肢を示すのが会社の義務」とし、「最終赤字を覚悟してもやり遂げることがV字回復につながる」と語ったと報道されている。

    何やら社員のためを思った施策のようにも見えるが、結果として会社の収益重視の姿勢があぶりだされた形だ。

    ▼今は昔「社員のクビを切るなら経営者は腹を切れ」
    リストラに踏み切ったのは同社だけではない。昨年9月から11月にかけ下記の大企業が早期退職者の募集を相次いで発表した。

    ●半導体検査器具製造の日本電子材料。対象は「50歳以上かつ勤続1年以上の社員」。
    ●製紙大手の大王製紙(募集人数:100人)。対象は「40歳以上60歳未満かつ勤続3年以上の総合職一般社員と、60歳未満かつ勤続3年以上の管理職」。
    ●製薬大手の大日本住友製薬。対象者は生産本部に所属する「45歳以上かつ勤続5年以上社員」。*同社は2016年夏にも募集し、295人が退職している。

    1999年にトヨタ自動車の奥田碩元会長が「社員のクビを切るなら経営者は腹を切れ」と述べて経営者の責任を厳しく追及したが、今ではリストラは当たり前になっている。しかも、その対象になるのは決まってバブル世代を含む中高年だ。
    以下ソース
    http://president.jp/articles/-/24176

    【バブル入社組を30年放置した企業のツケ。「お荷物」に退職金5000万加算】の続きを読む

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