リーマンの転職ちゃんねる

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    2017年07月

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    2: 名無しさん@引く手あまた 2017/06/27 16:35:42.99 ID:eiBQ3l1aW
    職種別のハローワーク求人と平均月給一覧
    http://jobinjapan.jp/cate/

    デザイナーや事務、営業などの平均給与が一目でわかるよ。
    紙やweb関連は総じて安い。一方、形が残る工業デザイナーは高い。
    【【エンドレス】Web・DTPデザイナーという仕事【勤務】】の続きを読む

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    1: 名無しさん@引く手あまた 2016/05/18 09:51:51.69 ID:Z0IFl6EP0.net
    年間休日150日、それ以上休んでいる人もいるとか。
    日本もそれくらい有ったら良いのにね。
    【【羨ましい】ドイツの年間休日って150日らしいなwwww】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2017/07/24 22:05:41.35 ID:CAP_USER.net
    中略
    では、通常の会社で大谷選手のように若くして活躍したトップクラス社員が登場したらどうなるのでしょうか?

    多くの企業では「等級」と呼ばれる能力・職務・役割に基づいた区分けが決まっています。この等級のメッシュ(きめ細かさ)は会社によって相当違います。なかには100等級くらい緻密であったり、ざっくりと3つくらいしかない会社もあります。いずれにしても社員は等級で区分けされており、その等級で定められた給与が支給されます。

    大抵の社員はその等級を一定の期間で卒業して、上の等級に上がり、給与が上がります。ただ、年齢を重ねると徐々に差が出るようになり、同じ世代や入社時期が同じでも等級に違いが出るようになります。

    筆者も大企業に勤務していたので等級に区分されて、同期社員との比較で早く上の等級に上がることで喜んだ記憶があります。おそらく同世代の社員の中で、業績のいい社員数%が早く等級を上げられるとか、逆に悪い社員は等級上昇がやや遅くなるなど、人事制度で決まっていました。

    でも、大谷選手のように、若くしてぶっちぎりの活躍ができる人材が登場したらどうか??のんびりとしか等級アップ、昇給ができないとなれば、おそらく耐えがたく感じることでしょう。

    残念ながら大抵の会社は若くしてトップクラスの活躍をしたときに、それに報いる仕組みがありません。仕事における大きな成果を若手が上げることを想定していないからです。よって、大谷選手のように急激に年棒が上がることがありません。あくまで、同期社員と比較して「やや早い」くらいのペース。仮に社内的に抜きんでた成果を出している社員がいれば、存在は認知されていることでしょうが、人事的な評価では大きな差がついてはいないのです。

    では、抜きんでた成果はどのような扱いになるのか??人事部や上司や役員たちの“記憶”で申し送りされることになります。将来的な管理職への抜擢等で誰かが思い出して、

    「彼は若手社員のときに抜きんでた成果を出していましたね。それも勘案したらどうでしょうか?」

    とコメントされて活かされる可能性があるくらい。給与における大きな差は生まれません。

    過去の会社の歴史を踏まえれば、仕方ない?

    こうした処遇に対して先輩社員や役員たちは、「自分たちも若手時代は我慢してきた」と言いたいかもしれませんが、時代が変わろうとしています。新たなテクノロジーが登場して、若手社員の活躍が会社の収益を担う可能性が出てきているのです。

    たとえば、大ヒットゲームを開発。あるいは新サービスを海外で探して、日本で提供開始するなどです。取材した教育系の会社では、動画配信の新サービスを入社2年目の社員が開発。会社の収益の半分ほどを稼ぎ出す大きな事業となっているとのこと。

    あるいは、あるエンターテインメント系企業。アーティストによるコンサート事業は大赤字。ところが、タレントを活用したアプリ事業が大きな収益を出して、会社の業績を牽引。その仕事をしているのは20代前半の若手社員数人だそうです。この事業がなければ倒産していた可能性もあるとのこと。ところが、会社ではアーティスト事業の社員が高給取り。アプリ事業の若手は同世代で比較しても安いくらいの待遇だということです。過去の会社の歴史を踏まえれば、仕方ない……と人事部は語りますが、抜群の成果を上げている若手社員たちはそれで納得しているのでしょうか??本音を聞くと、

    「この待遇には納得していません。近く、退職、独立を考えています」

    と答えてくれました。会社は「昔からうちはそうだから」と軽く考えているかもしれませんが、優秀な若手社員は将来のために我慢する気などないと覚悟すべきでしょう。

    さて、数十年前は大谷選手のようなトップクラスの活躍で会社を支える成果を出すまでの若手社員はめったにいませんでした。ところが、現在は、その可能性がたくさんあるのです。若くして活躍、それなりの報酬を得て、別のキャリアを目指す……大谷選手のような若手社員を当たり前のように容認する会社が、これからは必要なのかもしれません。
    http://toyokeizai.net/articles/-/181160?page=3
    【「大活躍しても低年収」残念すぎる日本の賃金】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2017/07/25 23:25:28.19 ID:CAP_USER.net
    自動車メーカーのスズキが労働基準監督署から労働時間の是正勧告を受け、従業員に未払いの賃金約1000万円を支払っていたことがわかった。始業前に任意で約5分間の体操を実施していたが、一部部署で任意参加と伝わっていなかったという。SankeiBizなどが報じた。

    是正勧告を受けたのは静岡県牧之原市にあるスズキ相良工場。同工場では始業前に任意で約5分間の体操と、始業後に1~2分の朝礼を実施していた。しかし、一部の部署で体操が任意だと伝わっていなかったほか、朝礼が始業前に始められていた部署もあった。

    NHKニュースによると、従業員の情報を受けて島田労働基準監督署が立ち入り調査を実施。6月にスズキに対し、体操や朝礼の時間を労働時間として把握するよう是正勧告をした。

    これに基づき、スズキは2016年6月~2017年2月までの間の未払い分の賃金として、約500人に合計約1000万円を支払ったという。

    厚生労働省は労働時間について、「使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」としている。

    「黙示の指示」とは、文字などで具体的に示されていなくても、指示のなされた時のあらゆる状況から、指示ありと認められるものだ。労働政策研究・研修機構によると、2001年に大阪高裁で判決が出たいわゆる「京都銀行事件」では、始業時刻前にほぼすべての男性行員が出勤し、準備作業や朝礼などが行われていることが常態となっており、作業に要する時間が使用者の黙示の指示による労働時間と認められ、時間外割増賃金の支払いが命じられた。

    厚生労働省はガイドラインで、雇用主などににタイムカードなど客観的な方法で、労働時間を把握するよう指導している。

    ガイドラインは「使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと」などと書かれており、「参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間」も、労働時間として扱わなければならないとしている。
    http://www.huffingtonpost.jp/2017/07/25/story_n_17575876.html
    【自動車メーカースズキ、始業前の5分間体操に賃金支払わず 労基署から是正勧告受け1000万円支払い】の続きを読む

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    1: 海江田三郎 ★ 2017/03/06 10:52:50.55 ID:CAP_USER.net
    http://president.jp/articles/-/21438


     豊田家は創業の地である三河という風土の影響を受け、基本的には地味な家風だと言われています。トヨタの本社は愛知県にありますが、
    自分たちは派手な尾張ではない、非常に質実剛健な三河者であるという考えが今もしっかりと生きています。

     トヨタは「人を切らない」ことで知られています。バブル崩壊後、日本企業の多くは「リストラ」という名のクビ切りを行うことで
    利益を生み出しましたが、トヨタはたった一度のクビ切りを除いて今日までリストラを行っていません。
    それは1950年の苦い経験があるからです。その年、トヨタは倒産の危機に瀕し、銀行から融資を受ける
    代わりに豊田喜一郎の社長退陣と、1600名の解雇を行った。これは「社員は家族であり、会社の宝である」
    と従業員を家族のように大切にする「温情友愛」を旨とした喜一郎にとっても、トヨタの役員にとっても痛恨の出来事でした。
    以来、トヨタは危機に陥らないように努力を続けています。

     この考えをトヨタに徹底したのが、喜一郎に代わって社長に就任した石田退三です。
    石田には「自分の城は自分で守れ」という有名な言葉があります。国の助けなどに頼るのではなく、
    自主独立、自力邁進で道を開くという考え方です。それが資金面においても徹底され、ムダを省いて
    自前の資金を蓄えた結果、「トヨタ銀行」と呼ばれるほどの豊富な資金力を持つことにつながったのです。
     今でこそトヨタの本社は立派な高層ビルですが、数年前までは「えっ、これが本社? 」というほどの建物でした。
    工場や設備にはお金をかけても、本社や事務関係にはお金をかけない風土がトヨタの「質実剛健ぶり」をよく表しています。
    倒産の危機に瀕した際にお金に困った苦労が今も身に沁みているのです。

     東日本大震災2年後に計画された東北工場を造る際は、当初1000億程度の見積もりがなされていました
    しかし、章男社長の「そんな馬鹿なことはない。知恵を使え」という指摘で、改善によって約200億~300億円ぐらいまで予算を詰めたといいます。
     トヨタでは、「改善は知恵とお金の総和である」と言います。総和というのは足し算。
    つまり、お金をかけずに知恵を出せということです。コストを抑えることを日々の改善で行っている。
    いわば、トヨタ式というシステムそのものに家訓が組み込まれているのです。それが豊田家の家訓が今も生きている理由です。

     章男社長の父親である豊田章一郎名誉会長に「豊田家の全財産を失っても納屋だけは守れ」
    という言葉があります。「納屋」というのは静岡県湖西市にある豊田佐吉記念館に保存されている
    佐吉の生家と納屋のこと。佐吉は大工である父親の仕事を手伝いながら、納屋にこもって織機の研究と改良に励むことで
    「自動織機」を発明しました。この納屋こそがトヨタグループの原点。トヨタはそれを今も大切に保存するだけでなく、
    トヨタグループの社員は定期的に見学に訪れます。トヨタ式の基本にあるのは創業者である佐吉、そして喜一郎の考え方なのです。

    (続きはサイトで)
    【トヨタ自動車「お金を使わず知恵を出せ」→1000億の見積を300億に!】の続きを読む

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    1: 名無しさん@引く手あまた 2017/06/30 00:39:23.47 ID:K8lAiO+Q0.net
    防災監視業務
    防火設備日常巡視業務
    防犯監視/巡視業務
    巡回巡視業務
    入退出管理業務(受付業務)
    郵便小包受領検査業務
    鍵(セキュリティーカード)管理業務
    非常事態対処
    要救護者の身柄を救急隊に渡すまでの一時的保護
    現金、有価証券等回収、管理立会業務

    前スレ
    【一号警備】常駐警備に転職54
    http://medaka.2ch.net/test/read.cgi/job/1495581925/
    【【まったり】常駐警備に転職ってどう?【待遇は?】】の続きを読む

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    1: 名無しさん@涙目です。(庭)@\(^o^)/ [ニダ] 2017/07/19 17:00:31.57 ID:nsf7dHKU0.net
    応募資格|応募資格は、次に掲げる条件を満たす方とします。
    学歴・年齢:高等学校卒業以上で、37歳(2017年3月末日現在)までの方
    注)今回の募集に際しては、年齢を制限させていただいておりますが、その理由は以下の通りです。
    鉄道事業に従事するにあたり、その技能、ノウハウなどの継承の観点から、能力を有効に発揮するために必要とされる期間または当該業務に係る能力を形成するために必要な期間を考慮したため。
    職務経歴は問いません
    http://www.jreast.co.jp/recruit/society/boshu.html
    【【ニートは】JR東日本が職歴不問で社会人採用300人募集を開始【急げ!】】の続きを読む

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    1: ノチラ ★ 2017/07/01 12:39:17.27 ID:CAP_USER.net
     ビジネスパーソンが退職を考える理由は、「給与が低いこと」が46%でトップ――人材サービスのエン・ジャパンの調査でこうした結果が出た。以下、「評価や人事制度への不満」(37%)、「残業や休日出勤の多さ」(28%)、「業界や会社の将来への不安」(27%)――と続いた。

     具体的には、「何年在籍していても、給料が数万円しか上がらない上司を見て退職を決めた」「ミスが多い先輩が年功序列で昇進したことがきっかけで退職を考えた」などの意見が出た。
    http://image.itmedia.co.jp/business/articles/1706/30/sh_ritire_01.JPG

    また、25歳以下の若手の退職理由は「やりたい仕事ではなかった」が突出して多い結果に。「同じことの繰り返しで飽きてしまった」「公務員になったが、自ら自発的に考えて行動することが許されなかった」などの体験談が寄せられた。

     では、実際に退職を決めた場合、誰に報告すべきなのか。調査によると、退職を最初に報告した人は「上司」が65%でトップ。次いで「同僚」(13%)、「先輩」(7%)、「社長」(6%)という結果だった。「人事」は3%にとどまった。

     退職を伝えたタイミングは、「退職希望日の1カ月前」が最多で、36%。「退職を決めた時」「退職希望日の2~3カ月前」(ともに29%)と続いた。

     退職理由を伝える際のコツは、「なるべく早めに話す」「正直かつ明確な退職理由を話す」「直属の上司に最初に話す」といった声が多く挙がった。
    http://image.itmedia.co.jp/business/articles/1706/30/sh_ritire_02.JPG
    http://www.itmedia.co.jp/business/articles/1706/30/news115.html
    【社会人の退職理由、「薄給」「残業」「ミス多い人が昇進」など多数】の続きを読む

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